適性検査は現在非常に多くのものが公開されています。適性検査を選ぶ際に何を基準にすべきか迷われるケースが多いことでしょう。
もし可能であるならば複数の適性検査を同時に使用し、自社に最も合う適性検査をを選択されることをお勧めします。適性検査の多くは無料トライアルを用意しています。これらをうまく利用して比較検討されることをお勧めします。
実際、 複数の適性検査を併用している企業も多く存在します。適性検査は開発された目的、時期等により様々な特徴を有しているからです。適性検査を利用する目的を明確にしてから、まずは無料トライアルで適性検査を試用されることをお勧めします。
適性検査は、主に採用時に使用されていますが、再就職支援のキャリア形成の一環として利用される場合があります。中には、両方に対応可能な適性検査もありますが、多くの場合、前者と後者では利用すべき適性検査は異なるのです。
適性検査の検査方法は大きく分けて3種類あります。 ひとつは、検査結果を適性検査事業者へ送付し、検査結果が送られてくるもの。これはセンター方式と呼ばれています。もうひとつは、検査から分析まで全て自社内で行うもの。 最後にASP型。つまりインターネットを利用する適性検査です。 それぞれメリット、デメリットがあります。
また、検査手法は、作業検査法、質問紙法、投影法などがありますが、現在質問紙法が主流となっています。
適性検査にもそれぞれ得手不得手があります。それぞれの適性検査の特徴を良く理解して利用しなければなりません。適性検査は下記のように区分分けされることがありますが、昨今の世情を反映し、メンタル面の検査を行うことができる適性検査に人気が集中しています。メンタル検査は採用時のみならず定期的に実施することが望ましい検査です。
- 性格検査
- 性格検査+適職適性検査
- 適応検査
- メンタル検査
- 知能検査
- 総合検査
適性検査を採用時に一度実施するだけでは、その適性検査が言わんとするところの1/10も利用できていません。 採用時、配置転換、部署異動、転勤等々、なんらかの変化があった時に実施してこそ、その効果を享受することができるのです。
【効果的な適性検査の実施方法】
適性検査は、実施するタイミングによってその効果が十分発揮できない場合があります。採用面接等で適性検査を行う場合は 面接前に適性検査を実施し、検査結果を見ながら面接を実施するのが理想です。 また、適性検査は直感で回答させることを目的とするため被験者が様々な情報をインプットする前、つまり会社等に到着した 直後に実施するのが望ましいと言えます。
適性検査は実施するだけでは意味がありません。適性検査の結果とその人物の行動を追跡調査することにより、御社だけのデーターベースが完成します。適性検査が明示した人物特性とその人物の実際の行動特性を定期的に追跡調査することにより、将来の採用・キャリア形成に有益な資料が完成します。
